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Publicado originalmente en la pagina de Alberche Area Juridica

TSJM: reiterar prueba innecesaria revictimizaría a trabajador acosado

26/12/2016

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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección 6ª, ha confirmado una sentencia condenatoria por acoso laboral, desestimando los recursos de suplicación interpuestos tanto por la empresa como por los trabajadores autores de las conductas lesivas, y acogiendo sustancialmente los argumentos del letrado del afectado, Carlos Javier Galán, de Alberche Abogados.
El recurso de la empresa se basaba fundamentalmente en que la inadmisión de una segunda prueba pericial sobre la persona de la víctima constituía una infracción procesal grave, generadora de indefensión, por lo que solicitaba la nulidad de todas las actuaciones procesales posteriores a dicha denegación.
El TSJ considera que “el examen pericial cuyos resultados se aportaron con la demanda resultaba imprescindible porque sobre la parte actora recaía la carga de la prueba”. Subraya que dicho dictamen, del que es autora la perito Ana Isabel Gutiérrez Salegui“se fundamenta mediante una completa metodología y presenta una considerable consistencia en sus apreciaciones”, además de recordar que “existen en las actuaciones otras pruebas documentales y la testifical”.

El mero hecho de la existencia de esa pericial no ampara la interpretación de la contraparte según la cual “para garantizar la igualdad de las partes (…) la demandada tendría automáticamente el derecho a practicar de nuevo las mismas pruebas sobre la persona del demandante”. 

Ha de justificarse suficientemente la necesidad de ese segundo examen porque “el artículo 90.1 LRJS impone a las partes la carga de la previa justificación de la utilidad y pertinencia de las pruebas propuestas y no se considera suficiente a tal efecto la mera manifestación de que se pretende reiterar un reconocimiento médico y psicológico en la persona del demandante que ya ha sido practicado de manera exhaustiva”.

Afirma la sentencia que “sin ese esfuerzo de motivación de la pertinencia y utilidad de la prueba no sería responsable que los jueces autorizasen la práctica de un nuevo reconocimiento al demandante”.

Y ello porque “no se trata de una prueba pericial sobre una cosa inanimada” sino que se pretende repetir “un detallado y dilatado examen médico” sobre una persona que –en aquel momento indiciariamente- “había sufrido graves ataques a su dignidad y a su integridad física y moral”.

La parte recurrente se preguntaba con sorna si acaso la juez es médico para saber que dicha prueba puede afectar negativamente a la víctima de acoso. El TSJ es inequívoco al responder a semejante argumento: “Sin necesidad de ser un experto (…) y sólo con la sensibilidad de una persona común, no cabe negar que sea altamente inconveniente para el paciente rememorar una vez más acontecimientos como los que se narran en los hechos probados y someterse para ello de nuevo a una serie de pruebas, tests, conversaciones, etc., lo que daría lugar a lo que se viene denominando victimización procesal o secundaria”.



“HAY QUE CAMBIAR LA DOCTRINA DEL SUPREMO Y SEPARAR DAÑO FÍSICO DE DAÑO MORAL EN EL ACOSO”

‘El acoso se está banalizando’ asegura con rotundidad Juan Ignacio Marcos a jupsinTV. El prestigioso abogado y coordinador del Observatorio Vasco de Acoso Laboral, desvela cuales son las claves actuales del tratamiento jurídico ante este grave problema.
Su empeño está en ‘cambiar la doctrina del Tribunal Supremo y separar daño físico de daño moral en el acoso’. Juan Ignacio Marcos ha conseguido algunas de las sentencias ‘pioneras’ que marcan el camino a seguir por los afectados de acoso laboral. 
La entrevista la realiza Ana I. Gutiérrez Salegui, colaboradora habitual de jupsin.com.  Es Psicóloga General Sanitaria, Psicóloga Forense, Profesora del Instituto de Probática e Investigación Criminal y Profesora colaboradora en la Escuela Internacional de Ciencias de la Salud.

ANA I. GUTIÉRREZ SALEGUI. JUAN IGNACIO, ¿QUÉ ES EL OBSERVATORIO VASCO SOBRE ACOSO Y DISCRIMINACIÓN?

Juan Ignacio Marcos. El Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación es un foro de discusión, un conjunto de personas de materias interdisciplinares, que nos hemos juntado porque queríamos hablar de un asunto que no estaba siendo tratado y al que creíamos que podíamos dar una solución.
El Observatorio nace en 2002 con una propuesta muy sencilla. ¿Tienes interés en participar en la discusión y en la confección de un manual sobre el acoso laboral? Fui de uno en uno a las personas que lo componen y lo sorprendente es que todos me dijeron que sí. Entonces pensé que era algo de interés.
Actualmente hemos salido mucho del ámbito de creación del Observatorio. Empezamos como El Observatorio Vasco de Acoso en el Trabajo. Dejamos lo de ‘en el Trabajo’ porque hicimos un manual sobre toda la problemática penal. Luego, pasamos a ser simplemente ‘de Acoso’.
De ahí, hemos pasado a ‘y Discriminación’, porque lo último que hemos hecho ha sido sobre los trabajadores mayores de edad. Hemos tocado la salud mental de los trabajadores… es decir, hemos desbordado nuestro ámbito, pero siempre con una conexión básica, el acoso.
‘El acoso se está banalizando’ asegura con rotundidad Juan Ignacio Marcos a jupsinTV. El prestigioso abogado y coordinador del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación, desvela las claves actuales del tratamiento jurídico ante este grave problema

AIGS. ¿QUÉ PERFILES TIENEN LOS COMPONENTES DEL OBSERVATORIO?

JIM. Sin querer, porque entonces no lo sabíamos cuando lo formamos lo que hicimos es llamar a todas las personas que podían tener conexión con lo que estábamos estudiando. Empezamos con jueces, fiscales, abogados, médicos… y a partir de ahí nos dimos cuenta de que el Observatorio se enriquecía
con cada una de las personas, porque nos daba un nuevo punto de vista. Están psicólogos clínicos, catedráticos, se ha incorporado un economista.
El Observatorio crece de acuerdo al proyecto que estemos realizando en cada momento. Hay 23 miembros básicos, y a partir de ahí estamos abiertos a todo el que quiera colaborar, como tú misma cada vez que necesitamos tu ayuda. A cada proyecto se unen nuevas personas y la gente está encantada de participar con nosotros y hasta ahora hemos hecho 8 libros, hemos dado multitud de conferencias, y además cada uno por separado tenemos iniciativas propias.
Acabamos de publicar un libro sobre el nuevo código penal, que incluye el acoso desde todos los puntos de vista: mobbingbullying, el stalker, el asusta viejas… Por otro lado, estamos haciendo el manual de los trabajadores mayores de edad y vamos a hacer un seminario sobre sí sirven para algo los protocolos de acoso con la participación de técnicos en la materia de toda España.

AIGS. COMÉNTANOS ALGUNAS DE LAS SENTENCIAS PIONERAS SOBRE ACOSO LABORAL EN LAS QUE HAS PARTICIPADO

JIM. Si tuviera que destacar sentencias pioneras… Lo más pionero que tenemos es que hemos metido a la Administración dentro de la vía Social. Es decir, estamos llevando a los funcionarios y estatutarios a la vía Social e intentamos arreglar sus problemas desde la perspectiva de los riesgos laborales.
Mía es la primera sentencia que hay en España sobre esta materia. Se condena a una Mancomunidad de Municipios por el acoso a una funcionaria. Y las dos últimas, las más revolucionarias o las más mediáticas que acaban de salir son las siguientes:
La de una enfermera, jefe de una unidad de Osakidetza en Álava, acosada y además de una forma muy extraña. Se juntan los de abajo con conocimiento de los de arriba y hacen una votación para decidir sobre su destino. Piden su cabeza, los de arriba se la entregan. Esa situación totalmente irregular que crea unos graves riesgos psicosociales (en general para todos y que nunca han estado medidos ni regulados) y que provoca una situación de invalidez absoluta a esta enfermera. Se condena a Osakidetza al pago de 145.000 euros por los daños y perjuicios en el primer juicio. Porque va a haber otro por la invalidez y otro por el recargo de prestaciones. (Hay que quitar lo de pasado mañana).
La otra sentencia también muy conocida es la de una médica en un gran hospital de Vitoria, que como consecuencia de la unificación de los servicios ha provocado un grave enfrentamiento y graves riesgos psicosociales en ese servicio, que no estaban evaluados y que ha llevado a dos bajas a la trabajadora. Ha sido una condena muy seria también para Osakidetza.
Juan Ignacio Marcos, coordinador del Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación

AIGS. EN ALGUNA SENTENCIA, SI BIEN NO SE CONTEMPLA LA EXISTENCIA DE ACOSO, SI HAY CONFLICTO. Y DADO QUE HAY CONFLICTO APARECE UN DAÑO PSICOLÓGICO Y AL NO APLICARSE EL PROTOCOLO LA CONDENA ES IGUAL A LA DE ACOSO. ¿ME EQUIVOCO?

JIM. La sentencia más famosa de todas, es un caso en el que se condena a la Administración a pagar 550.000 euros. Esto sucede en elConsorcio de Compensación de Seguros de Donosti y la mujer queda también invalida absoluta como consecuencia de la situación.
Lo importante, es que hemos comprobado que el acoso se ha banalizado, y que también se han llevado muchos casos como acoso a los tribunales que no lo son. Así, hemos desarrollado una nueva teoría, que ahora estamos exponiendo y que tratamos que ahora impregne a todo el mundo para que vayan por este camino.
Si existe un conflicto laboral grave de hace mucho tiempo, que es conocido por la empresa o por la administración, que ha provocado la baja del trabajador o la trabajadora, es decir, se ha actualizado el riesgo y no se ha tomado ninguna media, tenemos todos los requisitos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Y ya no hace falta decir ‘esto es acoso’. Da igual lo que sea. Cualquiera de los riesgos psicosociales, cualquiera, está contemplado.
Si existe un conflicto laboral grave de hace mucho tiempo, conocido por la empresa, que ha provocado la baja del trabajador, es decir, se ha actualizado el riesgo y no se ha tomado ninguna media, tenemos todos los requisitos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Y ya no hace falta decir ‘esto es acoso’
De esta forma, saltamos el grave problema que tenemos de decir, ‘esto es acoso’, ya que lo primero es definir acoso. No hay una definición, cada juez tiene la suya, cada organismo tiene la suya. Por lo tanto, es un grave problema, primero definir que es acoso y luego encajar lo que sucede con esa definición, y convencer a todo el mundo de que es lo mismo. Y luego dar la relación causa-efecto.
Si quitamos todos esos pasos y vamos directamente a este último, conflicto grave de larga data conocido por la empresa o Administración, que se ha actualizado el riesgo y que no se ha tomado ninguna medida, tenemos la vía más sencilla para conseguir exactamente la misma tutela.
Por un lado, puedes pedir todas las medidas para que ese riesgo se elimine; por otro, puedes pedir la indemnización por lo que te han hecho sufrir. Y esto ya tiene dos sentencias clave, las dos son del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.
La primera sentencia, de 5 de octubre de 2015, condena a la Universidad del País Vasco UPV y es firme (elcorreo.com). La segunda, es la que hemos visto de la médico de Osakidetza (Servicio Vasco de Salud), de 16 de marzo de 2016, también condenatoria y firme. Este es el camino para plantear jurídicamente estos casos, y así lo estamos haciendo.
stop discriminación

AIGS. ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE LESIÓN PSÍQUICA Y DAÑO MORAL?

JIM. Los abogados tenemos un problema muy serio. A cada uno lo suyo. Los jueces pueden dar o no dar, ser justos o injustos, pero primero hay que pedir, y los abogados no estamos pidiendo bien los daños.
Los daños hay que desglosarlos totalmente, cada uno de los apartados. En grandes conceptos diremos que son:
  • Daños patrimoniales: daño emergente (son los gastos que te ha provocado la situación como ir al médico, el psicólogo, los viajes, el perito…) y lucro cesante (lo que pierdes por la situación, por ejemplo, has dejado de ascender…)
  • Riesgos psicosociales: las bajas y también los días que puedes estar mal sin baja a consecuencia de la situación, y las secuelas. Aquí entraría como daño psíquico-físico una situación de invalidez.
  • Daño Moral, que no se pide o que los jueces dicen que está incluido en los otros apartados.
El daño moral es el dolor espiritual que te causa una situación, y es absolutamente independiente de la situación de baja. Hasta tal punto que cuando se produce una vulneración de derechos fundamentales, siempre se produce un daño moral y puedes no haber caído de baja. Esto demuestra la independencia de uno y otro.
La cuestión es que una situación grave de conflicto te puede provocar la baja o no, pero si te la provoca estamos hablando de un daño físico. Además, habrá un daño moral.
Si no pides las cosas de forma diferenciada significa que vale lo mismo. Veamos, te caes y te rompes la nariz; es decir, tienes una lesión física y tardas en recuperarte tres meses. Sin embargo, si soy víctima de una situación de grave acoso, que se ha generado durante cuatro años, y acabo teniendo una lesión equivalente a la de partirme la nariz monetariamente y tengo los mismos meses de baja, ¿valen lo mismo las dos situaciones? Esta es la pregunta.
La respuesta es NO, pero si tú no lo pides o no lo acreditas te van a dar lo mismo. ¿Y cuál es la diferencia? Tienes que pedir lo que se llama el daño moral del proceso. Ya hay una sentencia firme, yo la he conseguido, dentro de esa valoración de los 550.000 euros, me dieron otros 50.000 euros por esa vulneración de derecho fundamental que es el proceso en el cual ha estado esta persona sufriendo. Y ese sufrimiento espiritual es independiente y añadido a las bajas que pueda tener.
En este momento, tengo otras dos sentencias en unificación de doctrina. El Supremo tiene encima de su mesa cambiar la doctrina existente. La doctrina existente mayoritaria dice que ese daño moral está incluido dentro del daño psíquico. Espero romper con este criterio y desde luego lo que animo a todo el mundo es que lo pida de forma diferenciada, pero sobre todo que lo justifique.

AIGS. UNO DE LOS MAYORES PROBLEMAS EN LAS SITUACIONES DE ACOSO ES LA RECOPILACIÓN DE PRUEBAS Y, POR OTRO LADO, DEMOSTRAR QUE LA CAUSA DE LAS LESIONES O DEL DAÑO QUE PRESENTA LA VÍCTIMA ESTÁ EN EL TRABAJO. ¿CÓMO MANEJÁIS ESTA SITUACIÓN?

JIM. Los daños materiales son fáciles de acreditar (daño emergente y lucro cesante). La siguiente cuestión es que estés de baja y la pregunta es ¿y sólo se pueden pagar las bajas que vienen del trabajo, las calificadas como accidente de trabajo?
La situación habitual en las cuestiones psíquicas es que el médico de la Seguridad Social te da un parte de baja por enfermedad común, y que la Mutua se niega a reconocer con uñas y dientes, y en la que la empresa jamás va a dar un parte de accidente de trabajo.
Con esta situación, que la que tiene la gran mayoría de la gente que ha sufrido acoso laboral, ¿qué se puede hacer? Se pueden hacer dos cosas: una, intentar el cambio de contingencia, contratando a un profesional, un perito especializado que sepa hablar en un Juzgado y explicar las lesiones y su compatibilidad con el relato de la víctima.
¿Y que sucede si no te dan la contingencia profesional?  Porque sólo te van a dar el cambio de contingencia y decir que tu baja proviene del trabajo sí tiene éste como causa exclusiva. ¿Y si no es sólo el trabajo la causa? Y ¿Qué sucede si además del acoso tienes un problema de personalidad…?

AIGS. …O COHABITAN UNA SEPARACIÓN CON UN PROBLEMA LABORAL…

JIMHasta ahora ese problema no tenía solución. O tenías la baja por accidente de trabajo o no te daban nada por ese apartado.
Pero esa sentencia que hemos comentado, está en nuestra web www.observatoriovascosobreacoso.com, dice: cuando alguien está de baja y se califica accidente de trabajo, eso sirve para la prestación, para lo que tiene que pagar Osakidetza o la Mutua, o quien sea, como consecuencia de ese accidente. Pero que no te la den no significa que no venga del trabajo, lo que pasa es que no viene exclusivamente del trabajo. Y será el magistrado a la vista de lo que se le acredite el que pondere en qué porcentaje viene del trabajo y de otros factores.
En esa sentencia en concreto, es un profesor que ha sufrido una larga humillación a lo largo de diez años en la Universidad del País Vasco y que finalmente es despedido. Hace una reclamación por daños y perjuicios por lo que ha pasado, expresamente le deniegan la contingencia profesional, no viene de accidente de trabajo porque no es la causa exclusiva. Pero el magistrado hace un estudio y dice, ‘pues pondero al 50%’. Y esa ponderación del 50% la extrapola a todo y finalmente da una indemnización, creo de 44.000 euros.
En este caso, tenemos que acreditar que existe un conflicto y para eso tenemos que tener algún papel (una reclamación, algún mail). Pero si no, lo que tenemos que hacer es crearlo. La defensa del trabajador es, cuando le acorralan, llevar una grabadora y grabar las cosas que están sucediendo, porque si no le van a negar que hayan sucedido.
Primera cuestión, grabar. Segunda cuestión, cuando te mandan algo de forma irregular, que sucede muchas veces o el trabajo inútil, lo que hay que hacer es pedirlo por escrito. Como no te lo van a dar y te van a seguir dando la orden, tienes que enviar un mail y decir, ‘me acabas de mandar hacer esto, por favor, ratifícamelo porque si no, no puedo hacerlo. Hay que conseguir esas pruebas.
Hay que ir al médico cuando empiezas a sentirte mal, no para que te den la baja, para dejar un rastro de lo que está sucediendo. Y si te recetan algo, cómpralo y tómalo.
Con esto ya va a quedar acreditado la existencia de un conflicto. Con la existencia de un conflicto, si ya hay una baja, lo que tenemos que acreditar es que lo conoce la empresa, y habrá que mandar, uno, dos, tres mails, poniendo en conocimiento cómo te está afectando y por favor que se tomen medidas. La empresa no va a hacer ni caso, pero ya están ahí las notificaciones, y además no ha tomado medidas.
Hay que ir al médico cuando empiezas a sentirte mal, no para que te den la baja, para dejar un rastro de lo que está sucediendo. Y si te recetan algo, cómpralo y tómalo
¿Y la relación causa-efecto? En las dos sentencias del País Vasco se dice una cosa vital. Se presupone que si usted toma todas las medidas se va a evitar o al menos disminuir el daño. Y usted solo podrá decir que no ha servido de nada si el problema persiste. Pero no si no ha hecho.
Por tanto, la ausencia de las medidas de prevención ya da la causalidad entre el incumplimiento y los daños. Y con eso condena. Tenemos varias sentencias: las que condenan por la falta de medidas de prevención, tenemos otra sentencia que incluso dan el recargo de prestaciones porque no se ha hecho la evaluación de riesgos psicosociales (si no ha evaluado es obvio que no ha tomado ninguna medida porque no sabe qué riesgos existen). La falta ya hace que se impute.
Y hay otra sentencia muy buena que dice (esta es la excusa que emplean las empresas, ‘pero como voy a tomar medida alguna si para cuando yo me entero del problema, el trabajador está de baja, no he podido hacer nada) oiga, está de baja, no muerto. Aunque esté el contrato suspendido, usted puede y debe entrar en contacto con la persona, efectuar la evaluación de riesgos del puesto contando con el trabajador y tomar todas las medidas durante el periodo de baja.
La sentencia de los 500.000 euros dice, aunque el trabajador no haya vuelto, el mero hecho de no haber tomado las medidas, da la relación de causalidad y por lo tanto usted tiene que pagar los daños y perjuicios.
LA ENTREVISTA ORIGINAL EN VIDEO PUEDE VERSE EN LA PAGINA DEL OBSERVATORIO VASCO SOBRE ACOSO Y DISCRIMINACION PULSANDO AQUÍ

Cuando los casos de acoso laboral se acaban dirimiendo en los tribunales y no hemos tenido ocasión de ejercer la abogacía preventiva, constatamos que, en numerosas ocasiones, las partes no han actuado con la diligencia recomendable. Pero personalmente he encontrado más empleados que sí han hecho lo que debían ante una situación de mobbing que empresas que hayan articulado una prevención y una reacción adecuadas.

Ciertamente, he conocido muchos trabajadores sin pruebas, o con dudas, o con miedo insuperable a denunciar, o que actúan tarde o mal… Pero también muchos que se han informado oportunamente y han dado los pasos correctos en cuanto a recopilación de elementos probatorios, denuncia interna y acciones en vía judicial. Sin embargo, ha sido infrecuente encontrarme empresas que se enfrentaran al procedimiento judicial con la plena tranquilidad del deber cumplido. Por ello, mi primera colaboración con Jupsin.com va encaminada a ofrecer algunas recomendaciones prácticas para responsables empresariales.

Debemos advertir que no hay fórmulas mágicas, infalibles y con validez universal. Cada empresa debe adecuar su actuación a su propia realidad, a sus procedimientos de trabajo y de relaciones internas, a su tamaño, a su experiencia… Y evaluar constantemente, para corregir lo que sea preciso.

Para ello, lo más acertado es recabar apoyo especializado en cuestiones jurídicas y en materia de prevención de riesgos laborales. La lectura de un artículo nunca suplirá al asesoramiento personalizado.

Dicho eso, sí me atrevería a apuntar algunas pautas básicas sobre lo que, en mi opinión, una empresa debe hacer y lo que no. Y esto último lo he aprendido, sobre todo, sentándome en estrados enfrente de algunas compañías que resultaron condenadas por haber permitido, por acción u omisión, el acoso contra alguno de sus empleados y que, además, llegaron a juicio con una actitud de sostenella y no enmendalla: con ellas he cursado un auténtico máster práctico de cómo no actuar ante estas situaciones.

LO PRIMERO, PREVENIR

Obviamente, la primera actuación empresarial ha de ser la prevención, intentar que no se produzca acoso en el seno de la empresa para no tener que tomar medidas ante hechos ya consumados.

Un deber elemental de todas las empresas, sin excepción, y que sin embargo registra un elevado nivel de incumplimiento en nuestro país, es evaluar los riesgos psicosociales. El artículo 16.1 de la LPRL exige que la empresa evalúe los riesgos para la salud y, obviamente, eso incluye todos, no sólo los de tipo físico. El artículo 15.1, en sus apartados d) y g), apunta precisamente en esa dirección. La Unión Europea, la Administración española y, en particular, la Inspección de Trabajo, han incidido en la obligatoriedad de evaluar y prevenir los riesgos psicosociales y han desarrollado instrumentos al respecto. Por otro lado, empieza a ser habitual que los órganos judiciales impongan indemnizaciones a favor del trabajador por vulneración de sus derechos incluso aunque no se acredite el acoso, cuando la empresa no ha evaluado los riesgos psicosociales y, por tanto, le ha desprotegido (en este sentido, podemos señalar la reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria de 30 de septiembre de 2016, que cita interesante doctrina del TSJ del País Vasco).

Cabe adoptar la recomendable práctica de implantar protocolos internos específicos contra el acoso, si la evaluación de riesgos así lo aconseja (por tamaño o por circunstancias de la empresa), si se ha pactado en convenio, si por cultura corporativa es uso habitual de la firma, etc. Este tipo de instrumentos van encaminados a concretar el compromiso de la empresa, generalmente con la participación de los trabajadores, y establecen mecanismos de prevención, cauces de denuncia y pautas específicas de actuación ante las mismas.

En cualquier caso, hay una exigencia elemental: que los instrumentos internos de detección y de denuncia funcionen y sean algo más que una simple apariencia. Las sentencias suelen rechazar que su mera existencia formal sirva de eximente, cuando no se demuestra que los trabajadores están debidamente informados y que, ante una denuncia, se cumple de manera real y efectiva el protocolo.

ACTUACIÓN ANTE UNA DENUNCIA INTERNA

Cuando un empleado pone en conocimiento de la empresa una situación de acoso hay que hacer, sustancialmente, dos cosas.

La primera, evitar, jurídica y materialmente, que el presunto acoso se pueda seguir produciendo. Implementar, por tanto, una medida cautelar que excluya cualquier posibilidad de que el acosador pueda continuar, o incluso incrementar, su actuación de hostigamiento y, por descontado, que tenga ocasión de intimidar a su víctima para que desista de la denuncia. Parece obvio, pero no pocas veces se olvida. Esa medida podrá ser una movilidad funcional, geográfica, etc., con carácter temporal, que proteja al posible acosado sin que implique vulnerar la presunción de inocencia del denunciado. Si conlleva un contenido gravoso, es preferible que lo soporte el presunto acosador antes que la presunta víctima, entre otros motivos para evitar que el primero tenga una sensación de haber “ganado la partida”. Cuando no resulta factible alejar al denunciado de la esfera del denunciante por estos medios, cabe incluso la posibilidad de exonerarle de trabajo temporalmente, sin pérdida de retribución, mientras se aclaran los hechos.

La segunda, abrir una investigación interna, que ha de ser formal –dejar constancia de ello y notificárselo a las partes-, rigurosa, prudente pero decidida, y respetuosa con los derechos de todos.

En el marco de la misma, la empresa podrá practicar, si las partes colaboran con ello, pruebas documentales, testificales e incluso periciales. Cuando alguno de los implicados se niegue a colaborar en la práctica de una de las diligencias, ha de dejarse constancia de ello.

Si, como consecuencia de la investigación, se llega a la conclusión inequívoca –aunque nada habitual- de que el acoso no ha existido y de que estamos ante una denuncia falsa, la empresa deberá reponer al denunciado en sus condiciones y actuar disciplinariamente contra el denunciante malintencionado.

Si se alcanza la certeza razonable de que el acoso ha existido, por descontado la empresa debe actuar disciplinariamente contra su causante. Si se hacen las cosas bien, la extinción contractual puede ser considerada como ajustada a Derecho. A título de ejemplo, la sentencia de 23 de mayo de 2016 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la decisión del Juzgado de lo Social nº 24, que había declarado la procedencia del despido de la directora de un centro del sector de la dependencia. El comportamiento de hostigamiento y desconsideración de la misma hacia sus subordinados, objeto de investigación interna y avalado por varios testigos, había producido trastornos de salud a cinco miembros de su plantilla, según el dictamen de la perito Ana Isabel Gutiérrez Salegui, por lo que se desestimó la demanda por despido que interpuso contra la empresa.

En estos supuestos, además, la empresa tiene que proteger a la víctima y colaborar en todo lo posible con su recuperación.

Acto seguido, debe reevaluar sus mecanismos de prevención y detección internos, para ver si pueden mejorarse o si se ha producido algún fallo que sea susceptible de subsanación. En este sentido, recordemos que el artículo 16.2.a) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga expresamente a revisar la evaluación cuando se han producido daños para la salud.

Cuando no se constata un acoso laboral propiamente dicho, pero sí se acreditan en la investigación hechos que impliquen abuso de autoridad, desconsideración, o cualesquiera otros incumplimientos laborales, también se actuará disciplinariamente y se tomarán las medidas oportunas ante los mismos.

Si la empresa no ha podido alcanzar resultados concluyentes y se encuentra con dos versiones contradictorias, ambas sin soporte probatorio, habrá de hacerlo saber así a los implicados. Las cautelas que se adoptaron para separar a denunciante y denunciado -u otras que resulten adecuadas en sustitución de las mismas- deberían convertirse en definitivas. Y se podrá informar a la presunta víctima de los derechos que puede ejercer en vía administrativa o judicial, ante organismos que previsiblemente sí contarán con medios y facultades para alcanzar conclusiones vinculantes, además de mostrar la plena disposición a colaborar por parte de la empresa.

¿Y SI LA EMPRESA ES DEMANDADA?

Si la empresa “no va a aprobar el examen”, es decir, si no ha cumplido con sus obligaciones preventivas o si no reaccionó adecuadamente cuando conoció los hechos, más vale que llegue a un acuerdo con el trabajador. No sólo eliminará la elevada probabilidad de una condena judicial en la jurisdicción social, sino posteriores sanciones administrativas, el riesgo de acabar en vía penal y un coste reputacional si el caso trasciende públicamente.

Si no existía denuncia interna y la papeleta de conciliación o la demanda es la primera noticia sobre los hechos, ello no impide que la empresa reaccione. En contra de lo que algunos responsables empresariales parecen creer, que el caso se judicialice no exime a la empresa de seguir cumpliendo con su deber in vigilando, como tuvo ocasión de recordar el Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid en sentencia de 9 de mayo de 2016, recientemente confirmada por el TSJ. Puede y debe poner a disposición de la presunta víctima los mecanismos internos existentes, ha de implantar alguna medida cautelar para evitar que el acoso pueda continuar (antes de que sea el juez quien se la acabe imponiendo), etc.

Llegados a juicio, hay un error muy habitual que debe evitarse: el de alinearse sistemáticamente con el acosador, por entender que hay una coincidencia de intereses, incluso cuando ocupan la misma posición procesal de codemandados. Salvo que su investigación interna haya llegado a tal certeza, la empresa no tiene por qué sostener que la conducta controvertida no existió. Esa postura -que los hechos no son ciertos- ya la defenderá el presunto acosador y, si ello fuera avalado finalmente por la sentencia, la empresa se verá eximida de responsabilidad, sin necesidad de haber descartado otras posibilidades. Unir la suerte de la empresa a la del presunto acosador es muy mala idea, desde cualquier punto de vista, cuando no existe plena certidumbre de que la denuncia es falsa. La postura de la empresa ha de ser que, con independencia de que fueran o no ciertos los hechos, ella no es responsable, porque ha actuado correctamente en todo momento. Y su línea probatoria tendrá que ir en esa dirección.

Se trata de demostrar en juicio que no existe un incumplimiento empresarial que justifique una sentencia condenatoria contra el empleador. Pero, para ello, debemos llegar al estrado con los deberes hechos. Si no es así, como queda dicho, será mejor pactar con la víctima. Y aprender lecciones para el futuro.

 

FUENTE: http://www.alberche.com/

Publicado en Lawyerpress.com, 04.12.15 

EL FENÓMENO MOBBING EMERGE CON FUERZA EN NUESTRO PAÍS, PESE AL ESCEPTICISMO DE LOS JUECES EN SUS RESOLUCIONES 

Luisja Sánchez 

Jornada en el ICAM, organizada por su Sección Laboral, donde se analiza su vertiente psicológica y jurídica en este entorno actual de crisis. Ochenta abogados en lista de espera. Dos debates intensos, el de hace unos meses y éste, que culminaba tras tres horas intensas, donde el mobbing fue el protagonista. Un tema que interesa tanto a juristas que tienen que enfrentarse con situaciones de este tipo, como a trabajadores y profesionales que pueden llegar a sufrirlo. En esta oportunidad, Carlos Javier Galán, presidente de la Sección de Derecho Laboral del ICAM volvió a moderar el debate, que contó con los mismos protagonistas de la anterior edición, celebrada hace tan solo un mes, y que volvió a abarrotar el salón de actos de la entidad colegial madrileña con los mismos ponentes. 

Intervino en primer lugar, Ana Isabel Gutiérrez, psicóloga y experta en temas periciales, que ofreció una ponencia muy explícita sobre cómo afecta esta práctica al trabajador y que medios tiene para probar que está sufriendo de mobbing. 

Por su parte, el abogado Juan Ignacio Marcos, que coordina una iniciativa pionera como es el Observatorio Vasco sobre Acoso, profundizó en la vertiente jurídica de esta práctica y en cómo los jueces a través de sentencias muy recientes están considerando que el mobbing es un elemento que emerge en las empresas.

La creación del Observatorio Vasco sobre Acoso, hace ya trece años, ha supuesto un antes y un después en la concepción del mobbing, una práctica cada vez más frecuente en las empresas y que además de acabar con la salud de muchos profesionales culmina con su salida de la empresa, machacados psicológicamente. Es precisamente el País Vasco, el lugar de España donde las sentencias de la Sala Social empiezan a dar visibilidad a este fenómeno. “Las empresas tienen en su mano acabar con el mobbing. Depende de la propia dirección de la empresa, no ser permisivo con estos sujetos. Normalmente se les aparta o cambia de lugar, pero vuelven a generar problemas hasta que se les expulsa”, comentó Juan Ignacio Marcos en su exposición. 

Hablar de mobbing es hacerlo de conductas hostiles de un tercero para otra persona, a la que puede generar muchos síntomas depresivos y otras cuestiones para su salud y lo que realmente busca es que esa persona abandone la empresa, harta de ese machaque a todos los niveles. “Creo que cuando hay que enfrentarse con un caso de este tipo en un juicio, lo mejor es no hablar de mobbing sino presentar los hechos con todas las pruebas que tengamos y que sea el propio juez quien decida”; apuntó. También describió los diferentes daños que pueden reclamarse en esa demanda desde carácter patrimonial; moral, lucro cesante, daños personales o incluso de honor. “Las últimas sentencias estimativas dejan claro lo complicado que es establecer los llamados daños morales”, subrayó. 

Por su parte, Ana Isabel Gutiérrez en su exposición, centró el tema desde un punto de vista clínico del sufridor del acoso. Señalo que con la salida de la crisis había más ánimo en denunciar estas prácticas deleznables. Habló también del mobbing como esa conducta hostil y persistente con un gran componente psicológico que quiere generar la salida de esa persona de la organización en la que se encuentra. Habló del mobbing ascendente, poco proclive, y del descendente y horizontal, donde jefe y compañeros se encargan de que ese profesional viva un calvario laboral. En otro momento de su ponencia describió el inicio de este tipo de conductas totalmente reprobables desde pequeñas acciones “Este hostigamiento puede durar años y mina psicológicamente a la persona que lo sufre. Al final esa persona si no tiene precauciones puede meterse en una espiral depresiva que en determinados casos conduce al suicidio como escapatoria”, recordó. 

Y es que el mobbing cuando llega a una persona la cambia por completo. “Es posible que alterne comportamientos aislados en el trabajo con episodios de agresividad en su entorno familiar, junto con alteraciones del sueño, falta de apetito y otros trastornos que pueden cronificarse en el tiempo”, apuntó. El dato que dio de que las bajas por mobbing suponen unos 138 dias por año llamó poderosamente la atención de la actualidad de esta lacra. Para esta experta la persona que sufre este tipo de situación en determinados momentos puede derivar en acoso sexual en algunas situaciones. “Lo complicado de este tipo de conductas es tener las pruebas suficientes para lograr denunciar esta práctica. Ahora tanto los informes clínicos, como sobre todos los forenses aportan muchas pruebas del estado de ánimo de la víctima”. Ana Isabel concluyó su intervención dando ciertas recomendaciones para mitigar la fuerza de esta conducta hostil: “Debe contarse a la familia y tener el apoyo de ellos”, señaló.
Publicado en Lawyerpress.com, 13.10.15 
EL MOBBING Y SUS EFECTOS, A DEBATE EN EL ICAM 

La Sección Laboral de la entidad colegial, a punto de cumplir un año de vida, organiza un debate sobre esta lacra cada vez más presente en las relaciones laborales

Lleno total y un palpable interés de los asistentes en la jornada sobre Actuación Profesional del abogado ante casos de Mobbing convocada por la Sección de Derecho Laboral del Colegio de Abogados de Madrid. 

Su presidente, Carlos Javier Galán, se felicitó de poder contar con uno de los mayores expertos de nuestro país, el abogado Juan Ignacio Marcos González, que coordina una iniciativa pionera como es el Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación, y con una psicóloga como Ana Isabel Gutiérrez Salegui, que une a un profundo conocimiento técnico de la cuestión su experiencia práctica como perito forense. 

Gutiérrez Salegui detalló de forma didáctica los elementos que caracterizan al mobbing, diferenciándolo de otras situaciones (estrés, burn out, falso mobbing, simulaciones, etc.). Explicó gráficamente y con ejemplos reales las fases por las que suele atravesar la víctima, desde la desorientación inicial hasta los daños psíquicos, físicos y morales que puede llegar a sufrir. La psicóloga subrayó la importancia de una buena pericial en estos casos y cuál ha de ser su contenido recomendable. Finalmente, ofreció algunos consejos para adecuadamente a las víctimas de acoso cuando acuden al despacho del abogado. 

Juan I. Marcos repasó las principales cuestiones controvertidas en lo sustantivo y en lo procesal. Con apoyo en referencias legales, en resoluciones judiciales, en su propia experiencia práctica y en la labor desarrollada en el Observatorio, analizó las actuaciones extrajudiciales indicadas en estos casos, las vías de actuación judiciales posibles y cuestiones tales como las medidas cautelares, los medios de prueba, el contenido del petitum, las dificultades en la valoración de los daños, la problemática en la ejecución de sentencias o incluso las actuaciones habituales con las que los denunciados por acoso “contraatacan” a la víctima. 

 A las exposiciones de los ponentes siguió un amplio coloquio en el que los presentes tuvieron ocasión de plantear múltiples cuestiones, tales como los criterios de prescripción, la posibilidad de denuncia a las personas concretas responsables del acoso junto con la empresa junto con numerosas consultas de índole práctica. 

Ante la gran cantidad de personas que no obtuvieron plaza, la Sección de Derecho Laboral ha anunciado la convocatoria en breve de una segunda edición. 

Esta Sección cumplirá en breve un año de actividad, en el que ha desarrollado jornadas gratuitas sobre temas tan variados como la LRJS, el Derecho Social Internacional, la jurisprudencia sobre la reforma laboral, la Seguridad Social, las empresas de Economía Social, la igualdad en las relaciones laborales, los TRADE o la actuación de detectives privados, entre otros, con ponentes de calidad y una gran participación. 
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La noticia en otros medios: 
Otrosí.net, 09.10.15 
El próximo 8 de octubre, a las 18 horas, tendrá lugar en el Salón de Actos del Colegio de Abogados de Madrid, una jornada sobre Actuación profesional del abogado ante el mobbing, con la participación de Ana Isabel Gutiérrez Salegui, psicóloga y perito forense, y Juan Ignacio Marcos, abogado ejerciente y coordinador del Observatorio Vasco de Acoso Moral en el Trabajo. El acto será presentado por Carlos Javier Galán, presidente de la Sección de Derecho Laboral  del ICAM. 
Entre otras materias se abordarán:
– Qué es el mobbing. Tipos. Fases. Elementos y síntomas. Diferencias con otras figuras 
– Actuaciones extrajudiciales frente al acoso en el trabajo 
– Acciones judiciales en jurisdicción penal, social y contencioso-administrativa. Procedimiento de tutela de derechos fundamentales y otros procesos (ordinario, despido, modificación sustancial, sanciones, extinción a instancia del trabajador).
– Medios de prueba y su problemática. Contenido de la pericial 
– Valoración de daños 
– Ejecución de sentencias 
– Actuaciones frecuentes de la empresa o personas demandadas frente a la víctima del acoso 
– Pautas y sugerencias cuando llega un caso de acoso laboral al despacho.
La asistencia es abierta a colegiados y no colegiados, y gratuita, pero previa inscripción en seccionlaboral@icam.es.

La periodista de RNE Patricia Costa ha publicado en su blog, Asuntos Pendientes, una entrada con la transcripción del reportaje que elaboró para el programa del que es redactora, Tolerancia Cero, sobre el acoso laboral, con la intervención de la psicóloga Ana Isabel Gutiérrez Salegui:

“ME DESPIERTO AGARROTADO. VOY AL BAÑO. HAGO LAS HECES COMO AGUA. SOY MANUEL, VÍCTIMA DE MOBBING”

“Con él la relación al principio era buena, pero de golpe y porrazo cambió. No comprendía a que se debía, me descalificaba ante los compañeros, pero no le di mucha importancia porque lo hacía con muchos. Eso sí, no con todos. Lo que no sabía es que también lo estaba haciendo con nuestros superiores. Una vez envenenó a éstos, luego empezó a hacerme la vida imposible. Me mandaba cosas que no se correspondían con mi veteranía. En ocasiones rozaba la humillación. Aún así, aguanté, porque lo que pretendía era que me marchara. Lo último que hizo fue mandarme a escuchas telefónicas como castigo. Es lo que hacen cuando quieren amargar a alguien, aunque esto siempre lo negará. Se equivocó, porque yo consideraba ese trabajo importante, pero sií consiguió humillarme ante mis compañeros y seguía castigándome psicológicamente”.
Patricia Costa: Ana Isabel Gutiérrez Salegui, psicóloga experta en temas relacionados con la violencia, en este caso dentro del sistema laboral. Hablamos de mobbing y de un caso concreto, el de Manuel, uno de sus pacientes.
Ana Isabel Gutiérrez: Este es un fragmento de una de las herramientas que se utilizan en un primer momento en consulta. La persona llega con bloqueos y es difícil que sea capaz de contarte lo que le ha ocurrido. Le planteamos entonces hacer una historia de vida, que nos lo escriba. Es una forma de sacar, por un lado, sentimientos como la rabia, la ira… y, por otro lado, es una herramienta para seguir un guión de los hechos. En cambio, cuando intentan verbalizar la experiencia, se bloquean, se echan a llorar, les cuesta mucho, no son capaces de ponerle nombre a las personas que han sido protagonistas de los hechos. Hay una barrera psicológica importante. Estas palabras se corresponden con un caso relativamente complicado. Lo llevo siguiendo desde hace un año. Se llama Manuel [nombre ficticio].
P.C.: Manuel, ¿recuerdas el momento en el que escribías en este cuaderno para sacar lo que llevabas dentro?
Manuel: Sí, totalmente, y ahora hasta puedo leerlo, porque hasta hace poco no podía tocar nada de estos temas. Aun así, todavía me sigue produciendo, no rabia, sino tristeza. Si profundizo más me afloraría el odio, la ira.
P.C.: Entonces, mejor cerramos la libreta.
M.: Sí, de hecho la he rescatado hoy del fondo de un cajón, porque sufrí mucho cuando estaba escribiendo.
P.C.: Pero te ha ayudado.
M.: Bastante. Aunque me puse demasiado tarde en manos de un psicólogo. Tenía que haberlo hecho antes.

“No sé que me pasó, exploté, me dirigí a ella como un loco diciéndole, ¿qué coño sabes tú de mi vida?, y así repetidas veces. Rompí a llorar como un niño. Me repetía que no era feliz y que no tenía ganas de vivir . Asusté mucho a mi madre, me tuvo que agarrar mi hermano. Me volví loco. Mis hermanos y me madre lloraban, no dejaban de acariciarme, besarme… me preguntaban qué me pasaba. Contesté que no era feliz y que odiaba mi trabajo”.

P.C.: ¿Cómo llega Manuel?
A.I.G.: Llega con una tremenda afectación, no sólo psicológica sino somática. No podía dormir, sufría pesadillas, se despertaba agitado, daba patadas, gritaba, tenía pensamientos obsesivos y flashbacks en los que veía la cara de la persona que había provocado esta situación… Se sentía como si no controlara su conducta, echaba a andar durante horas y luego no recordaba lo que había hecho, por dónde había caminado… A nivel somático sufría trastornos de la alimentación, había desarrollado un colon irritable, vomitaba con frecuencia, perdió peso, tenía muy cargada la espalda -con contracturas- por la tensión, dolores de cabeza, taquicardias… Tocaba casi todos los aspectos físicos. Por eso fueron muchos los profesionales implicados en este proceso, un psiquiatra, una médico de cabecera… Fue su interacción la que ha conseguido sacarle mejorando este cuadro arrasador, pero los síntomas físicos tenían su origen en el cuadro psiquiátrico.
P.C.: ¿Todos estos síntomas son realmente provocados por lo que llamamos mobbing?
A.I.G.: Sí, son somatizaciones. Cuando tienes un problema psicológico y no lo sacas con un tratamiento, y no se le busca solución cuando el estrés es continuado, el cuerpo reacciona, haciendo sus llamadas de atención, con síntomas leves como una dermatitis o una erupción por nervios, hasta el más grave, como un infarto.
P.C.: ¿Se presentan cuadros más graves?
A.I.G.: Dependerá del tiempo en el que se mantenga esa situación. Si en seis meses la persona que sufre mobbing va a consulta, nos encontraremos anhedonia, que es la incapacidad para experimentar placer, disfrutar de tu vida, al margen del trabajo; un trastorno digestivo; problemas de sueño; pensamientos obsesivos… Si tarda un poco más, el paciente presentará también crisis si padece asma, colon irritable, ansiedad… Si continúa, el deterioro puede llegar a ser brutal hasta llevar al ingreso por problemas físicos o psíquicos, por un intento de suicidio, por ejemplo. La frecuencia de ideación suicida es muy alta porque piensan que no van a salir, y que quitarse de en medio es la única solución.
P.C.: ¿Qué te ocurrió?
M.: Fueron problemas laborales, me sentí humillado, traicionado, no te sientes como una persona, sino una mierda. Llegan a conseguirlo. Lo primero que hice fue ir al médico a pedirle pastillas para dormir. Vas cayendo y no te das cuenta hasta que explotas, yo lo hice ante mi familia, mis amigos… e hice cosas de las que me arrepentiré toda mi vida. Asusté mucho a mi familia. Creí que no podía salir. Llegó un momento en el que preparé todo para irme y dejarle todo a mi hijo. Sólo pido una cosa, esas personas que sientan lo más mínimo, que no duden en ir a un especialista. Puede ser demasiado tarde.
P.C.: ¿Qué te ha aportado Ana?
M.: Todo, me ha hecho salir. Entre Ana, mi hermano… Yo quería dejarlo todo, mi trabajo, sin nada a cambio, pero ellos me han enseñado que tengo que luchar. Ahora empiezo a reír -también me enseñaron a llorar, lo recomiendo-, soy más sociable, antes tenía miedo a salir de casa, me encerraba…
P.C.: Antes de esta experiencia, ¿qué significaba el trabajo en tu vida?
M.: Era todo para mí, incluso perdí mi matrimonio porque era un trabajo sin horarios y resultaba muy difícil mantener una relación.
P.C.: Era más importante de lo normal.
M.: Sí, porque fueron 20 años de carrera, una vida. Entré muy jovencito. Había conseguido una de mis metas, llegar a desempeñar aquella función, llevaba 10 años ejerciéndola. Me quedaba un pequeño paso en mis metas. Ahora no quiero saber nada, se acabó, con todo mi dolor, y sé que podría haber aportado mucho a la empresa y a la sociedad. Lo peor es que esto le pase a más gente y nadie haga nada. Hay gente que viene de abajo, sin padrinos, pero en el momento en el que hay un problema, está solo.
P.C.: ¿Cuáles son las características comunes de una víctima de mobbing?
A.I.G.: No todo el mundo es igual de vulnerable al mobbing. Las personas sensibles son las que empiezan a ver minada su salud, su autoestima. Son personas honradas, con un elevado sentido de la justicia…
P.C.: ¿Existe un perfil?
A.I.G.: Cualquier dato es aventurado, no hay información suficiente, y se confunden aspectos, como el acoso sexual con el mobbying, cuando el acoso puede ser un componente del segundo. En determinadas ’empresas’ tampoco podemos investigar, y estoy segura que si en otras muchas pasamos un test, la gente va a mentir porque pensará que es una investigación interna.
“Hoy me despierto a las nueve. Me noto el cuerpo agarrotado, con molestias en el cuello. No me apetece levantarme. Me viene a la cabeza que el próximo viernes debería presentarme en el trabajo. Otra vez mi cabeza dando vueltas, oigo y pienso las cosas como si no fuera yo. Se me encoje el estómago, voy al baño. Hago las heces como agua, a la vez que me dan arcadas continuas. Pensé que me ahogaba, me noto alta la taquicardia. Intento dar vueltas por casa, respirando profundamente. Me tomo una pastilla para la taquicardia y decido irme al gimnasio. Me veo incapaz de salir de esta mierda, me siento encerrado. Yo sólo quiero ser como antes, volver a ser responsable, tener alguna ilusión. No comprendo que me está pasando”.
P.C.: ¿Cómo ha sido su evolución?
A.I.G.: Ha sido una evolución con altibajos. No podemos crear una burbuja, aparecen elementos externos. La salida no es absolutamente hacia arriba. Ha tenido momentos críticos, pero también golpes de mejoría. Ahora le queda un poco de sintomatología psíquica, social… después de un año de terapia constante.
P.C.: ¿Cuánto tiempo se necesita para una total recuperación?
A.I.G.: Un promedio de dos años, hasta el alta definitiva, porque llegan muy tarde, en un estado muy deteriorado. El primer año la intervención se hace con una o dos sesiones a la semana, el segundo año una cada quince días, cada tres semanas…
P.C.: ¿Conoce la gente el verdadero significado de la palabra mobbing?
A.I.G.: No y al principio se piensa que son tonterías, el grupo cercano cree que es cuento, que está fingiendo, que quiere una indemnización, una baja, vivir de la pensión… La gente no conoce el alcance del mobbying.
P.C.: Y tú, Manuel, ¿lo conocías?
M.: Sabía de que iba, pero creo que es bastante desconocido.
P.C.: ¿Pasa mucho tiempo hasta que te das cuenta?
M.: No, es que no te das cuenta hasta que lo vas viviendo. Sabes que se están portando mal contigo, pero le pones incluso excusas a esa gente. Hasta que te afecta en todos los sentidos de tu vida.
P.C.: ¿Hablas con tu familia, tus amigos?
M.: No, te encierras. Empecé a manifestarlo cuando exploté, cuando era tarde.
P.C.: ¿Qué temías en ese momento?
M.: No era temor, era como me sentía, humillado. Me menospreciaba a mí mismo, era un zombi ambulante cuando iba por las oficinas, me iba al baño a vomitar, me sentía observado y no lo aceptas, y no comprendes qué te está pasando ni el porqué de esas actitudes hacia tí. Si esas personas dieran la cara y te dijesen “no vales para nada”, pero no, actúan haciendo daño.
“Si el psiquiatra quiere que me enfrente para ir superándolo, lo hare, pero lo hare con ellos, sobre todo con él. No tengo problema alguno, esta vez no me van a pisar, ni humillar. No van a ver al obediente, gilipollas de siempre, al sumiso, al enfermito de mierda actual…Van a ver a otro, que les va a decir a la cara lo que piensa de ellos, que no hacen nada ante tanto hijo de puta como hay, tratando a las personas como mierda, a su libre antojo…”.
A.I.G.: Este párrafo es una expresión de la rabia, una de las etapas de la terapia. El mobbing genera mucha rabia y no estamos preparados para sacarla, canalizarla. Explotas con la gente que quieres, el siguiente paso es hacerlo con desconocidos, y esto repercute en el cuadro, porque se sienten muy culpables. Entran en una espiral de rabia, violencia hacia los demás, más rabia… Si no se saca la rabia es muy difícil empezar a trabajar 
P.C.: No hemos hablado de los juicios. ¿Cuándo puede enfrentarse la víctima al proceso judicial?
A.I.G.: Llegan siempre con sensación de injusticia. Pero en un momento inicial no es recomendable iniciar un proceso, porque es revivir todo y puede llevar a una recaída. Y por supuesto, hay que hacerlo con el apoyo de la familia.
P.C.: ¿Cómo has evolucionado?
M.: Ando un poco perdido todavía, pero la evolución ha sido abismal en todos los sentidos. La gente me dice que he mejorado físicamente, que me ha cambiado la voz… Antes no quería relacionarme, ahora lo intento, aunque tengo mis momentos… Me pasa lo más mínimo y me encierro…
P.C.: ¿Ni siquiera te relacionabas con las personas más cercanas?
M.: Al revés, la gente que más quería me molestaba más.
P.C.: ¿Dicen que de algo malo siempre se saca algo bueno?
M.: Sí. Puedes decir, esto no es como me lo hacía pintar esa gente, aprendes a valorarte, a decir sí cuando tienes que decir sí, no cuando tienes que decir no… Mi obsesión es que esto no le ocurra a más gente, aunque sea inevitable. Si este testimonio le vale a alguna persona, me siento satisfecho. Además, te hace ser más fuerte, ya sé como actuar en una situación similar.
P.C.: ¿Cómo vives ahora?
M.: Tengo mayoritariamente días buenos, sé que puedo hacer muchas cosas que antes no podía, mi relación con mis hijos y familia es mejor y voy poco a poco. Todavía me siento ligado a esa empresa. Me duele porque estaba muy volcado, pero no quiero saber nada. No podría volver, lo tengo claro. Ahora no soportaría a ningún jefe, y si algún día lo tuviera, tiene que ser inteligente, que no listo, y con amplio sentido de la justicia. No quiero sentirme obligado a nada, sentirme observado… son secuelas que me han quedado… no lo tengo superado.
P.C.: ¿Qué significa ahora el trabajo para ti?
M.: Una cosa muy importante que todos debemos tener y hacerlo lo mejor posible. Ahora me siento realizado si ayudo a los demás y me llena a mí.
P.C.: ¿Has pensado en dedicarte a algo totalmente diferente?
M.: Totalmente.
P.C.: Eres joven, puedes formarte.
M.: Sí, de hecho estuve dando clases a emigrantes, de castellano, como terapia, de forma desinteresada. Me encantó.
P.C.: De momento, el tratamiento continúa.
A.I.G.: La última etapa de la terapia es conseguir que desarrolle alguna otra habilidad, un interés por algún área, y acabe trabajando en ella, pero que el trabajo no sea tomado como algo ‘alimenticio’ sino que lo primordial sea que te dé satisfacciones. Falta que decida qué quiere hacer y preparanos para esa nueva etapa.Está casi en fase de salida. Queda poco en el área social y que deje de estar perdido, encaminarlo a que desarrolle esa nueva tarea.
P.C.: Manuel, mucho ánimo.
M.: Gracias. Quisiera repetir, decirle a todas las personas que estén en mi situación que no duden, que en los primeros síntomas, cuando no puedan dormir, acudan a profesionales, a la familia… que no tengan reparo, ni vergüenza. 

“Salgo de casa. Cojo un autobús para ir a la consulta. Pasa por el edificio donde trabajaba. Cuando noto que me acerco se me encoje el estómago y me aumenta la sensación de mareo y angustia. Me suben las palpitaciones, cierro los ojos, trato de no pensar, cuento hacia delante, hacia atrás, para evitar los recuerdos, y ponerme nervioso. Pero me encojo en el asiento. Cuando ya he pasado trato de tranquilizarme con respiraciones profundas, pero no puedo evitar sentirme mal y muy abatido. Llego a Madrid, me pongo a andar, voy flotando y con angustia, como perdido. Siento molestias en la cabeza, en el cuello, en la espalda, estoy tenso. Deambulando me meto en el interior de una iglesia, allí rompo a llorar”.
El programa Tolerencia Cero de Radio Nacional de España-Radio 5 dedicó el pasado 7 de mayo su emisión al acoso laboral. 
El espacio comenzó con un magnífico reportaje de Patricia Costa sobre el caso real de Manuel, con la intervención de su  psicóloga, Ana Isabel Gutiérrez Salegui. El afectado cuenta su terrible experiencia y Ana describe, a partir de este caso, los síntomas psicológicos y somáticos que puede provocar el acoso y cuál ha sido el camino terapéutico recorrido  hasta superar esta situación.
Posteriormente, a partir del reportaje introductorio, la mesa del programa contó con los testimonios de dos trabajadores que han sufrido mobbing, de Alfredo Sánchez -Secretario General del sindicato de CGT-, de Silvia Carretero -abogada especializada en acoso laboral-, de  Jordi Garrido -profesor en la Universidad Autónoma de Barcelona y especialista en este tema- y de Ramón Gimeno Lahoz -magistrado del Juzgado Social número 5 de Santander-.
El reportaje completo puede escucharse en este podcast:

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