MOBBING. LA REALIDAD INVISIBLE
JUPSIN. Artículo completo
Mobbing, la realidad invisible
Ana I. Gutiérrez Salegui |
El mobbing, como otras formas de violencia, la violencia doméstica, la violencia de género o las agresiones sexuales, es un tema tabú, una realidad que, en la mayoría de los casos, las víctimas ocultan avergonzadas y ante la que no saben como actuar.
El desconocimiento por parte de la sociedad de la magnitud del delito, de las graves consecuencias que puede producir en las personas acosadas y la estigmatización de las víctimas, a las que en ocasiones se las culpabiliza parcial o totalmente de los hechos o de sus propios síntomas, provoca que en muchos casos acabe siendo un delito del que los acosadores queden impunes.
Para valorar la magnitud del problema hay pocos estudios. Según datos de Alcides y Puentes (2009) en la tercera Encuesta Europea sobre condiciones de trabajo, publicada por la OIT (2000), un 95% de los trabajadores europeos habían sido víctimas de mobbing o acoso psicológico en el trabajo (un total estimado de 13 millones de personas). En España, el porcentaje se sitúa en torno al 5%, que se traduce en una valoración económica de 90 millones de euros a causa de las bajas o invalidez profesional.
Leymann (1996) estableció que en Suecia, el hostigamiento psicológico en el trabajo era directamente responsable de entre el 10 y el 15 por ciento de los suicidios registrados. Hay que tener en cuenta que, como en otros delitos, se desconoce totalmente la cifra de los casos que no se llegan a denunciar.
Pero, ¿qué es el acoso moral?
Definir el acoso no es fácil, no sólo por la amplitud de conductas que potencialmente puede abarcar, si no por la ‘normalización’ del mismo, hecho señalado por el Informe del Defensor del Pueblo en el que literalmente apunta a la percepción social como parte del problema en la visibilización de la violencia:
“Es frecuente que se observen comportamientos de maltrato psicológico y que socialmente sean aceptados, se minimice su importancia o incluso se justifiquen en el marco de nuestros referentes culturales y entren dentro de los límites de la normalidad”.
Esta frase, en origen referida a la violencia contra las mujeres en el ámbito doméstico, es igualmente aplicable al acoso laboral, escolar y sexual.
Como indicaba Anderson en el año 2001, aún no se ha adoptado una definición internacional de acoso moral en el lugar de trabajo. Es verdad que en todas las utilizadas aparecen de forma recurrente los mismos términos, hostigamiento, maltrato psicológico, asedio, violencia psíquica, etc.
En los encuentros Jurídico-Psiquiátricos sobre Trato Indigno celebrados en Córdoba en 2004 se intentó adoptar un concepto más concreto, según los estudios del Dr. Leyman, considerado el primer teórico del acoso laboral. En las conclusiones de dicho Congreso se acordó el uso de la siguiente definición:En general, lo que tienen en común todas las definiciones del mobbing, acoso laboral o moral, es la descripción del mismo como una conducta hostil reiterativa y persistente en el tiempo, que adopta métodos de influencia muy diversos. Y aquí es donde nos encontramos con las primeras cuestiones críticas: ¿cómo de reiterativa? ¿a qué llamamos exactamente hostil? ¿y si la agresión se produce en forma de no-conducta como el silencio?
“Consiste en el deliberado, prolongado (durante más de seis meses), habitual y frecuente (por lo menos una vez a la semana) maltrato psicológico (de palabra y/o obra) que recibe una persona en el lugar de trabajo por parte de una persona o grupo de personas pertenecientes a la misma organización laboral. La finalidad sería desestabilizarle y aniquilarle física, social y emocionalmente para deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder así eliminarle más fácilmente del lugar de trabajo que ocupa concluyendo con su salida voluntaria o forzosa de la organización”.
Pero esta definición nos llevó al segundo problema conceptual: si no dura más de seis meses ¿no sería acoso? ¿y si no se cumple la pauta de una vez a la semana?. Con estos criterios, excesivamente estrictos, nos situábamos exactamente en el punto contrario, no solo desde el análisis forense sino también desde la tipificación como delito.
Destruir a la víctima
Posteriormente, la psiquiatra Marie-France Hirigoyen, acuñó el término ‘acoso moral’ y lo definió como ‘toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.
En España, progresivamente se ha ido avanzando en intentar clarificar el concepto de acoso laboral y los requisitos básicos que deben concurrir. Uno de los ejemplos más destacables es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 23 de noviembre de 2012.
“La doctrina pone de manifiesto que el acoso moral se caracteriza por:
- Ser un comportamiento abusivo de manifestación plural, del que pueden formar parte las conductas de naturaleza organizativa (v. gr., asignar tareas inútiles, degradantes, repetitivas, peligrosas, imposibles de cumplir, inferiores a su categoría profesional o, incluso, no asignar ninguna), aislamiento social (p.e., impedir las relaciones con los compañeros de trabajo; asignar un trabajo aislado de éstos; prohibir la presencia física de la víctima en reuniones; retirarle el uso de medios de comunicación, como el teléfono o el fax), desprestigio personal y profesional, a través, quizás, de la creación de falsos rumores sobre aspectos de la vida privada, salud física o mental o incompetencia profesional del trabajador o, en fin, agresión verbal o física (como sucede cuando se producen insultos, injurias, calumnias; amenazas; coacciones).
- Realizarse, generalmente, por uno o varios superiores (empresario o altos directivos) o compañeros de trabajo en situación de igualdad e, incluso, conjuntamente entre unos y otros. En el primer caso, se habla de acoso vertical ascendente, pues el acosador está situado en un plano jerárquicamente superior al acosado; en el segundo, de acoso horizontal, en tanto uno como otro están en un plano de igualdad respecto de los superiores jerárquicos.
- Su carácter recurrente y sistemático, pues se está ante una conducta que tiene que realizarse durante un determinado periodo y reiterarse con frecuencia; esto es, una o varias veces por semana. Así se habla de un periodo mínimo de reiteración de la conducta de seis meses, si bien éste debe interpretarse con cierta flexibilidad. Dicha reiteración evidencia un plan preconcebido para destruir al acosado, que queda evidenciado tanto en la reiteración de la conducta como en el hecho de que ésta se manifieste en la realización conjunta de varios de los actos ya relacionados, complementarios entres sí, en cuanto al logro de la finalidad perseguida. Además, este tipo de comportamiento se caracteriza por una única finalidad: la de destruir a la víctima.
Sufrimiento persona y deterioro de la salud mental
Ciertamente, el fin buscado es el de colocar al trabajador en una situación extrema de sufrimiento personal que le lleve, según el acosador sea un compañero o el empresario, bien a desistir de sus derechos profesionales (y. gr., promoción), bien a abandonar voluntariamente la empresa. Solo una persona destruida psicológicamente puede tomar tales decisiones.
Este daño psicológico suele manifestarse en una grave deterioro de la salud mental y física, concretado en problemas de depresión (llantos, abatimiento general, desmotivación, tristeza), ansiedad (irritabilidad, crisis de pánico previas a la incorporación al puesto de trabajo, nerviosismo, angustia), disminución del rendimiento laboral (desinterés por los fines e intereses de la empresa, falta de concentración y agilidad mental) y hasta físicos y psicosomáticos (gástricos, dolores de espalda y nuca, dificultades de respiración, cansancio, insomnio, vértigos, mareos).
En ocasiones extremas, el acoso psicológico puede derivar en una enfermedad física o psíquica crónica e irreversible o, incluso, terminar en suicidio. Además, no cabe obviar los problemas familiares que esta situación puede conllevar, como por ejemplo la separación conyugal.
Este es uno de los grandes problemas, estas acciones, algunas de apariencia irrelevante, y en la mayoría de los casos sin testigos presenciales y con pocas pruebas (debido a que en los comienzos la propia víctima puede intentar minimizar el asunto con el fin de evitar conflictos en su entorno laboral). Nos referimos a problemas de orden probatorio, como el establecimiento de la relación de las conexiones causales entre las conductas del victimario y los resultados perjudiciales para la víctima. Por todo esto, la mejor vía es la realización de una exhaustiva pericial psicológica forense.No obstante, hoy existe una tremenda ambigüedad, ya que, a pesar de ir avanzando en la concreción de dónde a caba la normalidad y dónde empieza el acoso, aún queda mucho para que la sociedad en general y el sistema judicial en particular, lleguen a tomar conciencia de cómo, hechos aparentemente tan banales, pueden provocar las terribles lesiones psíquicas que presentan muchas víctimas.
¿Qué conductas pueden ser constitutivas de acoso?
En 1996, el Dr. Leymann definió las fases de las que se compone y creó un Inventario de Acoso con 60 conductas prototipo (LIPT-60 Leymann Inventory of Psychological Terrorization) que es el utilizado en la actualidad en el ámbito forense para medir la intensidad del mismo. El test divide las conductas en seis categorías diferentes:
Limitación de la comunicación
- Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar
- Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas
- La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted
- No consigue hablar con nadie, todos le evitan
- Prohíben a sus compañeros que hablen con usted
- En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible
- Devuelven, abren o interceptan su correspondencia
- 8 52. No le pasan las llamadas, o dicen que no está
- Pierden u olvidan los encargos para usted
Entorpecimiento de logro
- Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus.. compañeros
- Le asignan un trabajo humillante
- No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer
- Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas
- Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles
- Le asignan tareas muy por debajo de su competencia
- Le obligan a realizar tareas humillantes
Desprestigio personal
- Critican su vida privada
- Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender
- Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación psicológica
- Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas
- Ridiculizan o se burlan de su vida privada
- Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes
- Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales
Desprestigio laboral
- Critican su trabajo
- No le miran o le miran con desprecio o gestos de rechazo
- Le calumnian y murmuran a sus espaldas
- Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted
- Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada
- Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin notificarle ni darle oportunidad de defenderse
- Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted
- Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos
- Ocultan sus habilidades y competencias especiales
- Exageran sus fallos y errores
- Informan mal sobre su permanencia y dedicación
- Controlan de manera muy estricta su horario
- Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades
- Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente
Intimidación encubierta
- Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras
- Recibe escritos y notas amenazadoras
- Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle
- Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo
- Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo
- Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su ordenador)
- Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas de trabajo
Intimidación manifiesta
- Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir
- Le interrumpen cuando habla
- Le gritan o le regañan en voz alta
- Se le amenaza verbalmente
- Le ponen en ridículo, se burlan de usted
- Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas
Además de estas categorías, Leyman añade otros diez indicadores que se computan en la valoración global:
- Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener
- Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo
- Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen
- Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes
- Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, en las que es muy probable que fracase
- Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos
- Le amenazan con violencia física
- Recibe ataques físicos leves, como advertencia
- Le atacan físicamente sin ninguna consideración
- Recibe agresiones sexuales físicas directas
En estas actuaciones se determina un listado de conductas que se entienden como acoso laboral, así como las que no se consideran tal.Por su parte, en nuestro país, la Secretaría de Estado para la Función Pública emitió la Resolución de 5 de mayo de 2011, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, el cual se fija siguiendo el Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.
Conductas consideradas como acoso laboral:
- Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
- Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
- Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
- Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
- Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
- Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
- Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
Conductas que no son acoso laboral: (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)
- Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido.
- Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
- Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
- Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
- Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
- Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
- Conflictos personales y sindicales.
Estos serían los criterios técnicos para determinar si un caso podría ser constitutivo de acoso laboral. Pero aunque contemos con estos indicadores, hay múltiples diferencias en función del tipo de acoso, ya que se disponen de distintas armas y estrategias dependiendo del puesto que el agresor o agresores ocupen en la jerarquía laboral.
En el próximo post explicaremos los tipos de mobbing: descendente, ascendente y horizontal, así como la respuesta a la pregunta que indefectiblemente alguien acaba pronunciando delante de la víctima: Y si estaba ocurriendo eso, ¿por qué no denunció antes?
